Motivation 3.0 – Weg von Lust und Schmerz

Daniel H. Pink  kategorisiert bisher ausgearbeitete Motivationstheorien in die drei Stufen:    1.0, 2.0 und 3. Während Motivation 1.0 auf der Annahme basiert, dass menschliches Verhalten rein aus der Befriedigung biologischer Bedürfnisse wie essen, Liebe machen, atmen und schlafen resultiert, geht Motivation 2.0 von einem weiteren Antriebssystem aus: Das Lust-Schmerz Prinzip.

 

Bringt uns die extrinsische Motivation wirklich zum Erfolg?

Dieses Prinzip haben wir in den letzten zwei Jahrhunderten so tief verinnerlicht, dass es unbewusst in uns allen steckt und wie Pink sagt, sogar „weltweit zum wirtschaftlichen Fortschritt beigetragen“ hat. Motivation 2.0 ist ein zentraler Bestandteil der Führung 2.0, sprich der veralteten Führungskultur. Lange sind wir davon ausgegangen, dass wir Menschen über Zuckerbrot und Peitsche (extrinsische Motivation) zu fleißigem Arbeiten animieren können.

In der Zeit der Industrialisierung hat das verhältnismäßig noch ganz gut funktioniert. Heute klappt das nicht mehr wirklich gut. Das erleben wir tagtäglich, wenn wir in großen Unternehmen unterwegs sind. Und ich spreche da aus Erfahrung. Übeltäter der Implementierung von Motivation 2.0 in Unternehmen ist der amerikanischer Ingenieur  Frederik Winslow Taylor. Taylor entwickelte im 20. Jahrhundert das Management, an welches wir uns im 21. Jahrhundert immer noch festklammern (interessante Informationen dazu finden Sie auch im Blog von Dr. Lars Vollmer). Seine These in Bezug auf Arbeit lautete: Trenne Denken (=Führung) von Handeln (=Arbeiter), mache aus Arbeitern Maschinen. Wenn die Arbeiter die richtige Arbeit in der vorgegeben Zeit erledigen, läuft die Maschine. Und damit die Maschine einwandfrei läuft, müsse man, so Taylor, das erwünschte Verhalten belohnen und das falsche Verhalten bestrafen. Machen wir heute immer noch so, nicht wahr? Um gute Leistungen anzutreiben, arbeiten wir mit Leckerlis. Werden gewünschte Leistungen nicht erbracht, droht die Peitsche! 

Ein Antriebssystem stößt auf Widerstände

In der Entwicklung von der Industriegesellschaft zur Wissensgesellschaft stößt dieses Antriebssystem immer häufiger auf Widerstände. Denn worauf es in einer Wissensgesellschaft ankommt, ist nicht, ob wir vorgedachte Aufgaben in der vorgegebenen Zeit erledigen können, sondern selbst zu denken: kreativ und innovativ zu sein. McKinsey & Co. gehen davon aus, dass 70 Prozent der neuen Jobs aus kreativer Nicht-Routinearbeit bestehen (heuristische vs. algorithmische Arbeit -> Arbeitswelt 3.0). Ich kann aber nur dann freiwillig kreativ arbeiten, wenn die Motivation aus mir selbst heraus kommt (intrinsische Motivation). Wenn ich also Spaß an der Sache habe. Und genau hier stößt Motivation 2.0 an seine Grenzen. Sie ist eine Spaßbremse! Sie geht davon aus, dass Arbeit keinen Spaß macht, weshalb man Menschen mit Zuckerbrot und Peitsche zum Handeln antreiben muss. Motivation 2.0 ist Auslöser für viel Unzufriedenheit bei Arbeitnehmern, Innovationsstau, mehr Burnout-Fällen und hoher Fluktuationsrate der Gen Y. Denn Gen Y hat da schlichtweg keinen Bock drauf. Deshalb wechseln sie auch freiwillig von einem gut bezahlten in einen schlechter bezahlten Job, um mehr Spaß an der Arbeit zu haben und um sich mit interessanteren und vielschichtigeren Aufgaben zu beschäftigen. Bietet das ein Unternehmen nicht, sind sie weg. Rucki zucki.

Gen Y hat keine Angst vor schlecht bezahlten Jobs – ein Job muss Spaß machen!

Intrinsische Motivation und Selbstbestimmung als nächste Motivationsstufe der Führung

Was wir brauchen ist eine Weiterentwicklung von Motivation 2.0 auf die nächsthöhere Motivationstufe. Motivation 3.0, weg vom Lust-Schmerz Prinzip, hin zur Selbstbestimmung. Pink stützt sich hiermit auf die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan, die fordern, dass jegliche Anstrengung (in Unternehmen) darauf gerichtet werden sollte, eine Umgebung zu schaffen, in der Menschen selbstbestimmt und sinngetrieben arbeiten können. Eine zentrale Aufgabe moderner Führung besteht demnach darin, Mitarbeitern eine Spielwiese zu schaffen, auf der sie sich optimal austoben können. Dass das funktioniert, zeigt eine Studie der Cornell-Universität. Wissenschaftler beobachteten 320 Kleinbetriebe, von denen sich 50 Prozent auf Motivation 2.0 und die anderen 50 Prozent auf Motivation 3.0 stützten. In den Firmen, in denen Mitarbeiter selbstbestimmt arbeiten durften, stieg die Wachstumsrate viermal höher an als bei den Firmen, die mit Zuckerbrot und Peitsche arbeiteten und sie erwirtschafteten ein Drittel mehr Umsatz.
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