{"id":2504,"date":"2017-04-07T08:01:21","date_gmt":"2017-04-07T06:01:21","guid":{"rendered":"http:\/\/steffiburkhart.com\/?p=2504"},"modified":"2017-04-07T09:04:31","modified_gmt":"2017-04-07T07:04:31","slug":"talent-pipeline-wo-sind-all-die-roh-diamanten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/steffiburkhart.com\/en\/talent-pipeline-wo-sind-all-die-roh-diamanten\/","title":{"rendered":"Talent-Pipeline: Wo sind all die Roh-Diamanten?"},"content":{"rendered":"

Erfolg und Misserfolg von Unternehmen werden in unserer neuen VUKA-Welt immer st\u00e4rker von F\u00fchrungstalenten abh\u00e4ngig sein. Das hei\u00dft: Wir k\u00f6nnen uns bald keine Unternehmen mehr leisten, die mit mittelm\u00e4\u00dfigen F\u00fchrungskr\u00e4ften ausgestattet sind. Es ist eine zentrale Aufgabe aller Unternehmen, F\u00fchrungstalente zu finden, zu f\u00f6rdern und zu halten<\/strong> \u2013 um die F\u00fchrungskr\u00e4fte-Pipeline gut zu bef\u00fcllen. Und das muss anders erfolgen als in der Vergangenheit \u00fcblich. Denn die Erfahrungen, F\u00e4higkeiten und Kompetenzen, die F\u00fchrungskr\u00e4fte in der Vergangenheit entwickelt und angewandt haben, reichen nicht mehr l\u00e4nger f\u00fcr eine weiterhin erfolgreiche Zukunft aus.<\/p>\n

Warum das so ist? Weil sich aufgrund der Globalisierung und Digitalisierung die Anspr\u00fcche der Konsumenten, ganze M\u00e4rkte und Gesch\u00e4ftsmodelle radikal ver\u00e4ndern, weil das Internet neue Kommunikations- und Vertriebswege er\u00f6ffnet, weil sich die Beziehungen zwischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern ver\u00e4ndern, weil der Wettbewerbsdruck deutlich steigt, die Ver\u00e4nderungsdynamik zugenommen hat und und und. Experten gehen davon aus, dass wir uns heute in einer neuen \u00c4ra der Talentsuche befinden. Nicht mehr die erlernten Kompetenzen entscheiden \u00fcber Talent, sondern das Potenzial<\/strong> \u2013\u00a0die F\u00e4higkeit, sich immer wieder in komplexe Aufgabengebiete und Unternehmensumfelder einarbeiten zu k\u00f6nnen, weil sich Anforderungen an eine Position und ganze Unternehmen schnell \u00e4ndern k\u00f6nnen. Und zwar unabh\u00e4ngig davon, auf welcher Hierarchiestufe sich die F\u00fchrungskraft befindet \u2013 vom F\u00fchrungsnachwuchs bis hin zum Vorstand.<\/p>\n

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Die 4. \u00c4ra der Talentsuche<\/h3>\n

So wie wir uns aktuell in der 4. Industriellen Revolution befinden, steht uns eine neue \u00c4ra der Talentsuche bevor. Egon Zehnder differenziert zwischen 4. \u00c4ren.<\/p>\n

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1. \u00c4ra: Physische F\u00e4higkeiten<\/h4>\n

Entscheidungen werden mit den physischen F\u00e4higkeiten getroffen: Kriege gewinnen, Ernte einfahren, H\u00fctten bauen, Handwerksberufe.<\/em><\/p>\n

Diese \u00c4ra ist immer noch tief in uns verankert. Schlanke, muskul\u00f6se Menschen werden gegen\u00fcber anderen Menschen bevorzugt, weil wir unbewusst der Meinung sind, jene seien leistungsf\u00e4higer. Bspw. sind die CEOs auf der \u201eFortune\u201c-500-Liste im Schnitt gute sechs Zentimeter gr\u00f6\u00dfer als der Durchschnittsamerikaner. Und \u00e4hnliche Ergebnisse konnte bei F\u00fchrungskr\u00e4ften aus dem Milit\u00e4r und bei Regierungschefs beobachtet werden.<\/p>\n

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2. \u00c4ra: Intelligenz, Erfahrung und bisherige Leistungen (IQ)<\/h4>\n

Das erinnert an den Homo Oeconomicus und seine verbale, analytische, mathematische und logische Intelligenz. Um den IQ von Kandidaten zu messen, haben sich Personalabteilungen auf Ergebnisse von Pr\u00fcfungen und Tests gest\u00fctzt.<\/em><\/p>\n

Auch das beobachten wir noch h\u00e4ufig in HR-Abteilungen. Die Bewerbungen werden h\u00e4ufig von Praktikanten hinsichtlich der Schulnoten sortiert. Die Guten ins T\u00f6pfchen, die Schlechten ins Kr\u00f6pfchen.<\/p>\n

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3. \u00c4ra: Kompetenz<\/h4>\n

In der dritten \u00c4ra der Talentsuche konzentrierte man sich stark auf die Kompetenzen von Kandidaten<\/em>. Die Welt hat an Komplexit\u00e4t dazugewonnen, deshalb wird es immer schwieriger, Talent nur anhand der Ad-hoc Leistungsf\u00e4higkeit einzusch\u00e4tzen. Das ist aktuell aber\u00a0noch State-of-the-Art in HR-Abteilungen.<\/p>\n

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4. \u00c4ra: Potenzial<\/h4>\n

In einem volatilen, unsicheren, komplexen und ambivalenten Umfeld ist es nicht mehr m\u00f6glich, Talent anhand vorhandener Kompetenzen zu beschreiben. Es geht vielmehr um die Frage, ob Mitarbeiter \u00fcber das Potenzial verf\u00fcgen, neue F\u00e4higkeiten zu erlernen.<\/p>\n

Das Potenzial setzt eine Stufe tiefer an, als Kompetenzen. Es beschreibt die psychologische Basis, quasi die pers\u00f6nlichkeitsimmanenten Treiber der Kompetenzen.<\/em><\/p>\n

Das hei\u00dft: Eine fundierte Aussage \u00fcber das Potenzial von Menschen ist auch schon in den fr\u00fchen Stadien einer F\u00fchrungskarriere m\u00f6glich. J\u00fcngere F\u00fchrungskr\u00e4fte haben vielleicht die gesuchten Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale, hatten bisher aber noch keine Gelegenheit, ihre Kompetenzen vollumf\u00e4nglich zu entwickeln.\u00a0Potenziale sind also existent, unabh\u00e4ngig vom Alter. Das bedeutet, dass\u00a0die Legitimation der F\u00fchrung unabh\u00e4ngig vom Alter ist. <\/strong><\/p>\n

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Talent erkennen<\/h3>\n

Um Talent im 21. Jahrhundert zu erkennen, bedarf es einen genauen Blick auf drei Schl\u00fcsselelemente:<\/p>\n

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  1. die Leistung in der Vergangenheit<\/strong><\/li>\n
  2. die heute demonstrierten Kompetenzen<\/strong> und<\/li>\n
  3. das noch nicht ausgesch\u00f6pfte Potenzial<\/strong> f\u00fcr die Zukunft<\/li>\n<\/ol>\n

    Egon Zehnder hat hierzu ein Tool zur Potenzialanalyse entwickelt, das seine Validit\u00e4t im Praxiseinsatz inzwischen bewiesen hat. In diesem Tool werden vier Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale gemessen:<\/p>\n